(Tercera entrega de la serie: Liderazgo conversacional)

Las conversaciones estratégicas son el núcleo del liderazgo conversacional. 

La manera en que un líder se comunica con su equipo define, en buena medida, la calidad de su liderazgo. La comunicación de calidad no implica únicamente la transmición de información, cuando de liderazgo se trata, se busca influir, inspirar y generar compromisos genuinos. Cada conversación tiene el poder de construir confianza, alinear expectativas y potenciar el rendimiento, o, en su defecto, de generar confusión, resistencia y desmotivación.

Las conversaciones estratégicas no son diálogos superficiales ni reuniones sin rumbo y objetivos claros. Son interacciones diseñadas con intención, claridad y propósito, con el fin de mejorar la toma de decisiones, fomentar el desarrollo profesional y fortalecer la cultura organizacional.

¿Qué hace que una conversación sea estratégica?

Para que una conversación sea estratégica, debe cumplir con estas características:

• Clara, objetiva y estructurada: Basada en hechos y comportamientos observables, no en interpretaciones subjetivas.
• Asertiva y orientada al crecimiento: Respetuosa, empática y focalizada en la mejora continua, y en la búsqueda de soluciones, sin juicios personales ni ambigüedades.
• Centrada en la responsabilidad compartida: Promueve acuerdos y compromisos en lugar de órdenes, excusas o imposiciones.

Cuando las conversaciones estratégicas se integran en el día a día de un equipo, la motivación, la productividad y la confianza se elevan de manera natural.

¿Cómo dominar el arte de la conversación estratégica?

A través de la práctica constante de seis habilidades clave que te permitirán influir positivamente en el desempeño y la cultura de tu equipo y organización:

1. Asertividad: Comunicación Directa y Efectiva

La asertividad es la base de cualquier conversación estratégica. Un líder asertivo sabe expresar sus ideas de manera clara, directa y respetuosa, sin caer en la agresividad ni en la pasividad.

Es importante aclarar que, la “agresividad” en la comunicación dentro del ámbito organizacional, tiende a darse cuando la persona que comunica está más centrada en la tarea que en la persona y también cuando como líderes ejercemos el liderazgo desde el poder que creemos nos da la posición y no desde el poder personal.

Por el contrario, la “pasividad” en este mismo contexto tiende a darse cuando la persona que comunica está más centrada en las personas. Este estilo de comunicación suele ser áltamente confuso puesto que, se dan tantas vueltas o se trata de suavizar tanto el mensaje que éste se pierde.

La asertividad, entonces, es el punto medio, el equilibrio adecuado entre enfocarnos en la persona y en la tarea y, como líderes, ejercer el liderazgo desde nuestro poder personal, y no desde el poder que nos da nuestra posición.

La comunicación asertiva nos

Cómo lograrlo:

• Utiliza un tono de voz amable y genuino.
• Básate en información y datos objetivos, no supuestos subjetivos.
• Enfócate en el problema, no en la persona, es decir, no hagas una crítuca de la persona, en su lugar explica la situación, el problema, su impacto y por qué es importante resolverlo.
• Evita rodeos y comunica expectativas de manera precisa.
• Mantén el equilibrio entre escuchar y expresar tu punto de vista.
• Utiliza preguntas abiertas para favorecer el diálogo.

Ejemplo:

• Comunicación agresiva à “Siempre dejas las cosas para el último minuto, esto es un desastre.”
• Comunicación pasiva à Mira, quería comentarte que, el cliente no está muy contento con el desempeño, ya sabes, los retrasos en las entregas, no quiero decir que sea todo culpa tuya, pero…”
• Comunicación asertiva à “He notado que las entregas se han retrasado en las últimas tres ocasiones. Esto tiene repercuciones no únicamente en tu desempeño, sino en el proyecto completo. Me gustaría saber qué está generando estros retrasos… ¿Cómo podemos ajustar los plazos para entregar a tiempo y mejorar la eficiencia?”

2. Retroalimentación Efectiva: Impulsar el Crecimiento

Una conversación estratégica siempre debe incluir elementos de retroalimentación.

El feedback bien dado fortalece el compromiso y el desempeño, mientras que una retroalimentación mal manejada genera rechazo, confusipón y resistencia al cambio.

Reglas clave para la retroalimentación estratégica:

• Enfócate en hechos concretos. No hagas suposiciones o generalizaciones.
• Describe el impacto de las acciones. Explica por qué un comportamiento debe cambiar o reforzarse.
• Abre el diálogo y construye soluciones. Invita a la persona a reflexionar y participar en el proceso de mejora.
• La retroalimentación debe ser oportuna y frecuente.
• La retroalimentación no únicamente debe ser correctiva (cuando hay algo que mejorar) sino también positiva (cuando hay algo que reconocer y agradecer).

Ejemplo de retroalimentación estratégica:

• Retroalimentación fallidaà “Tu presentación fue confusa y no tenía sentido.”
• Retroalimentación exitosaà “En la presentación noté que algunos puntos clave no quedaron claros para el equipo. ¿Cómo consideras que pudieras estructurarla mejor la próxima vez?”

3. Escucha Activa: Entender Más Allá de las Palabras

Las conversaciones más poderosas no siempre dependen de lo que decimos, sino de cómo escuchamos. Un líder que practica la escucha activa puede identificar necesidades, anticipar problemas y construir relaciones de confianza.

Además, es importante estar atentos al lenguaje no verbal, tanto el nuestro como el de nuestros interlocutores.

Cómo mejorar tu escucha activa:

• Silencia tu mente, no oigas a la otra persona hasta que llegue tu turno de volver a hablar. Recuerda que oir y escuchar no son lo mismo. Escucha para dialogar, no oigas para responder.
• Mantén contacto visual y asiente para mostrar interés.
• Se consciente de tu lenguaje no verbal: manten una mirada y un semblante amable.
• Parafrasea lo que escuchas para asegurarte de haber entendido bien.
• Evita interrumpir y deja que la otra persona termine su punto.
• Haz preguntas abiertas para profundizar en la conversación.

Ejemplo:

Si tu colaborador dice: “No sé si podré terminar el proyecto a tiempo.”

• No respondas algo como: “Pues haz lo que puedas.”
• Mejor responde algo como:“Parece que tienes algunas preocupaciones sobre el plazo. ¿Qué obstáculos estás enfrentando?”

4. Acompañamiento Estratégico: Apoyar sin Asumir el Control

Muchos líderes caen en el error de querer solucionar todos los problemas de su equipo.

El acompañamiento estratégico no significa hacer el trabajo por los demás, sino guiar, orientar y facilitar el crecimiento. De lo contrario, fallamos en por lo menos dos de las responsabilidades esenciales de un buen líder:

• Delegar
• Favorecer el desarrollo profesional de las personas con las que trabajamos.

La mayoría de las veces cuando un líder dice “es que no delego porque no confío en que las cosas se harán con la calidad necesaria”, es porque no está haciendo su labor de líder para garantizar que la gente aprenda lo necesario para trabajar con la calidad esperada… pero eso será tema de otro artículo futuro.

Principios del acompañamiento estratégico:

• Haz preguntas en lugar de dar respuestas. Permite que la otra persona reflexione y llegue a soluciones por sí misma.
• Cede el control cuando sea necesario. Confía en la capacidad de tu equipo para resolver problemas.
• Fomenta la autoconfianza. Ayuda a tus colaboradores a desarrollar su propio criterio y autonomía.
• Ejerce como mentor: Transmite conocimiento y acompaña en el desarrollo de habilidades.

Ejemplo:

• Evita estilos como: “Déjame ver tu presentación, la voy a corregir yo antes de enviarla.”
• En su lugar, adopta estilos como: “Antes de enviarla, revísala con estos tres criterios en mente y dime si necesitas ayuda en algún punto.”

5. Establecimiento de Acuerdos Claros: Definir Expectativas con Precisión

Un líder estratégico no deja lugar a la interpretación.

Los acuerdos bien definidos reducen la incertidumbre y fortalecen la responsabilidad individual y colectiva.

Cómo establecer acuerdos efectivos:

• Define claramente qué se espera y en qué plazo.
• Explica el propósito y la importancia del acuerdo.
• En conjunto con tu interlocutor, identifica obstáculos potenciales y cómo superarlos.
• Determina cómo, cuándo y quén dará seguimiento.

6. Gestión de Acuerdos Incumplidos: Resolver sin Generar Resistencia

Cuando un colaborador no cumple un acuerdo, la forma en que se aborda la situación marca la diferencia entre corregir el rumbo o deteriorar la relación.

Cómo manejar acuerdos incumplidos sin conflicto:

• Evita la confrontación emocional. Enfócate en los hechos observables.
• A través del diálogo, identifica las razones detrás del incumplimiento.
• Refuerza la importancia del acuerdo y su impacto en el equipo.
• Busca una solución conjunta en lugar de imponer una sanción.
• Crea un nuevo acuerdo con los pasos ya indicados anteriormente.

Si haz seguido esta serie de artículos de liderazgo conversacional, ya te estarás comenzando a dar cuenta de que el liderazgo efectivo no se mide solo por los resultados obtenidos, sino por la calidad de las relaciones que creamos y las conversaciones que impulsan dichas relaciones y por tanto esos resultados. Seguiremos profundizando en estos puntos pero, mientras tanto, quedate con lo siguiente:

Cuando un líder desarrolla y aplica conversaciones estratégicas de manera constante, logra:

• Equipos más comprometidos y motivados.
• Un ambiente de confianza y colaboración.
• Menos conflictos y mayor claridad en los objetivos.
• Un impacto positivo en el desempeño y en la cultura organizacional.

Reflexiona:

• ¿Tus conversaciones generan claridad o confusión?
• ¿Escuchas activamente o solo esperas tu turno para hablar?
• ¿Tus acuerdos son explícitos o dejas mucho a la interpretación?
• ¿Das seguimiento a los acuerdos o esperas a que se cumplan por sí solos?
• ¿Tienes una estrategia clara para el manejo de acuerdos no cumplidos?

El poder de las conversaciones estratégicas radica en su capacidad para transformar equipos, fortalecer culturas y mejorar resultados.

Y tú, ¿estás aprovechando ese poder en tu liderazgo?