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Liderazgo Conversacional: La Clave del Alto Desempeño

Sexta y última entrega de la serie “Liderazgo Conversacional”

En el liderazgo, lo que decimos y cómo lo decimos define la calidad de nuestras relaciones, la efectividad de nuestros equipos y, en última instancia, los resultados que obtenemos.

La capacidad de un líder para comunicarse con claridad, empatía y estrategia es un diferenciador clave que construye confianza, fomenta el compromiso y potencia el desempeño.

En este artículo, sexta y última entrega de la serie “Liderazgo Conversacional” integramos las fases clave del Liderazgo Conversacional y exploramos cómo se relacionan con la gestión del desempeño y el desarrollo de un liderazgo sólido, empático, adaptable y efectivo.

  1. Asertividad: La Base de la Confianza y la Claridad

Un líder que comunica con asertividad crea un entorno donde las expectativas son claras, la retroalimentación es oportuna y constructiva y las conversaciones se basan en el respeto mutuo. La asertividad no consiste en imponer autoridad, sino en expresar pensamientos, necesidades y expectativas de manera clara y directa pero respetuosa, fomentando un diálogo bidireccional.

¿Cómo la asertividad fortalece el liderazgo y la gestión del desempeño?

  • Aclara expectativas, asegurando alineación y evitando malentendidos.
  • Fomenta el diálogo abierto, reduciendo el temor a expresar preocupaciones o proponer soluciones.
  • Previene comportamientos pasivo-agresivos que afectan la colaboración y la confianza.
  • Garantiza la responsabilidad, estableciendo estándares claros de desempeño y conducta.

Cuando los líderes comunican con claridad y seguridad, los colaboradores comprenden sus responsabilidades, confían en el liderazgo y trabajan con mayor autonomía y motivación.

Estrategias para una comunicación asertiva

  • Expresa observaciones basadas en hechos y no en suposiciones.
  • Habla de los comportamientos (lo que se ve y lo que se escucha) no de la persona como si sus comportamientos la definieran y evita etiquetar.
  • Equilibra confianza y empatía al transmitir mensajes.
  • Fomenta una mentalidad orientada a soluciones en lugar de buscar culpables.
  • Utiliza preguntas abiertas para generar diálogo y comprensión.

  1. Escucha Activa: La Clave para la Adaptabilidad y la Comprensión

Los grandes líderes no solo dan instrucciones; escuchan, procesan y responden con intención. La escucha activa no consiste en esperar el turno para hablar, sino en comprender el mensaje, las emociones y las preocupaciones del otro, para construir solucuones de manera conjunta.

¿Cómo la escucha activa fortalece un liderazgo efectivo?

  • Crea un entorno de seguridad psicológica, donde los colaboradores se sienten valorados.
  • Ayuda a los líderes a identificar y anticipar problemas antes de que se conviertan en crisis.
  • Fortalece las relaciones al demostrar empatía y respeto.
  • Mejora la toma de decisiones al considerar diversas perspectivas.

Estrategias para una escucha activa efectiva

  • Elimina distracciones y presta total atención al interlocutor.
  • Parafrasea y resume para confirmar la adecuada comprensión.
  • Observa el lenguaje no verbal y el tono de voz.
  • Realiza preguntas aclaratorias en lugar de asumir.

Un líder que escucha activamente obtiene información valiosa, construye confianza y fomenta una cultura de trabajo adaptable, cualidades esenciales en entornos de cambio constante.

  1. Retroalimentación Efectiva: Una Herramienta para el Crecimiento Continuo

La retroalimentación es el puente entre el desempeño actual y el potencial futuro. Sin embargo, muchos líderes la evitan o la brindan de manera inefectiva, lo que genera confusión, resistencia o desmotivación.

¿Cómo la retroalimentación potencia la gestión del desempeño?

  • Ayuda a corregir problemas a tiempo antes de que se conviertan en crisis.
  • Motiva y refuerza comportamientos que contribuyen al éxito del equipo.
  • Alinea objetivos individuales con metas organizacionales.
  • Fomenta una cultura de aprendizaje, crecimiento y adaptación, esencial para el éxito a largo plazo.

Modelo de Retroalimentación Efectiva

  1. Inspira – Conecta la retroalimentación con un propósito significativo y su impacto a largo plazo.
  2. Describe – Explica lo observado de manera objetiva, sin juicios personales.
  3. Explica el Impacto – Muestra cómo las acciones afectan al equipo y la organización.
  4. Llama a la Acción – Diseña, junto con la persona, pasos concretos y alcanzables.
  5. Genera un acuerdo – Quienes participan de la retroalimentación deben asumir el compromiso de dar los pasos acordados en el punto anterior y dar seguimiento a los resultados.

La gestión del desempeño solo es efectiva cuando la retroalimentación es continua y constructiva. Un líder que integra la retroalimentación en conversaciones diarias asegura que la mejora sea constante, en lugar de reactiva.

  1. Gestión de Acuerdos: La Disciplina del Liderazgo y la Responsabilidad

El liderazgo efectivo no se trata solo de inspirar y comunicar; se trata de garantizar el cumplimiento de compromisos. La gestión de acuerdos asegura que las palabras se traduzcan en acción y que los compromisos generen impacto real.

Principios Claves en la Gestión de Acuerdos

  • Se explícito sobre las expectativas y resultados esperados.
  • Anticipa obstáculos y discute estrategias para superarlos.
  • Establece mecanismos de seguimiento claros para evaluar el progreso.
  • Fomenta una cultura de responsabilidad y compromiso sin generar miedo.

Cuando los acuerdos son claramente definidos y consistentemente gestionados, los líderes crean un ambiente de confianza, compromiso y alto desempeño.

  1. Conversaciones Estratégicas: Alineación y Responsabilidad

Los líderes que dominan las conversaciones estratégicas logran alinear las contribuciones individuales con los objetivos organizacionales. Cada conversación es una oportunidad para reforzar valores, motivar acciones y establecer expectativas claras.

¿Cómo las conversaciones estratégicas fortalecen la gestión del desempeño?

  • Definen con precisión roles y responsabilidades.
  • Fomentan la solución colaborativa de problemas, mejorando la eficiencia del equipo.
  • Alinean los objetivos personales con las prioridades de la organización.
  • Aseguran que los compromisos sean claros, medibles y tengan seguimiento.

Técnicas para liderar conversaciones estratégicas

  • Definie el propósito antes de iniciar la conversación.
  • Manten la conversación basada en hechos y enfocada en soluciones.
  • Establece acuerdos claros con plazos y responsables.
  • Darseguimiento a los compromisos para reforzar consistencia y confiabilidad.

La Intersección entre el Liderazgo Conversacional y la Gestión del Desempeño

El verdadero poder del liderazgo radica en influir, inspirar y convertir cada conversación en una herramienta de acción y compromiso. Un líder que domina la asertividad, la retroalimentación, la escucha activa, las conversaciones estratégicas y la gestión de acuerdos logra equipos altamente productivos y una cultura organizacional segura, sólida y en constante desarrollo.

Reflexiona sobre tu liderazgo

  • ¿Mis conversaciones generan claridad o confusión?
  • ¿Brindo retroalimentación de manera oportuna y efectiva?
  • ¿Escucho activamente o solo espero mi turno para hablar?
  • ¿Mis acuerdos son claros, medibles y tienen seguimiento constante?
  • ¿Cómo puedo mejorar mi comunicación para fortalecer el compromiso y el desempeño de mi equipo?

El liderazgo conversacional no se trata solo de hablar, sino de transformar relaciones, alinear objetivos y fomentar una cultura de responsabilidad y excelencia.

¿Estás listo para elevar tu liderazgo a través de conversaciones estratégicas y efectivas?

Establecimiento y Gestión de Acuerdos: Clave para la Responsabilidad y el Desempeño

Quinta entrega de la serie “Liderazgo Conversacional”

En el mundo organizacional, la falta de claridad en los compromisos es una de las principales fuentes de frustración, conflictos y bajo desempeño.

Muchos líderes asumen que sus colaboradores saben exactamente qué se espera de ellos, pero en realidad, las expectativas implícitas generan confusión y desalineación.

Ahí radica la importancia de aprender a convertir expectativas difusas en acuerdos claros, específicos y medibles.

Un acuerdo bien definido no solo orienta el comportamiento y el desempeño, sino que también fomenta la responsabilidad y el compromiso dentro del equipo.

La Diferencia entre Expectativas Implícitas y Acuerdos Claros

Las expectativas implícitas constituyen un riesgo para el desempeño, pero también para la confianza, tanto de las personas en sí mismas como del equipo.

Cuando un líder se comunica de manera vaga o asume que su equipo “debe saber” qué hacer, los resultados suelen ser inconsistentes.

Un ejemplo de expectativa implícita sería algo como: “Quiero que el equipo sea más proactivo en los proyectos.”

El problema con este tipo de enunciado es que no define ni qué significa ser proactivo, ni cómo se medirá la mejora, es decir, cómo se observa esa proactividad. Cada persona puede interpretarlo de manera diferente, lo que aumenta la probabilidad de confusión y, por tanto, de incumplimiento de dicha expectativa.

Por su parte, los acuerdos claros permiten la creación de responsabilidad compartida y, por tanto, refuerzan también la confianza.

Para que un acuerdo sea efectivo, debe responder a cinco preguntas clave:

1. ¿Qué se espera hacer?

Especificar la acción concreta, cómo se ve y cómo se escucha esa acción.

2. ¿Por qué es importante?

Explicar el impacto en el equipo o la organización.

3. ¿Cómo se logrará?

Definir los pasos y los recursos necesarios para lograr la acción concreta ha realizar.

4. ¿Qué obstáculos podrían surgir?

Identificar posibles dificultades y soluciones.

5. ¿Cuáles serán los siguientes pasos?

Establecer un plan de seguimiento y puntos de control claros y específicos.

Siguiendo estas preguntas como base estructural, obtenemos como resultado acuerdos del tipo:

“Para fomentar la proactividad en los proyectos, acordamos que cada integrante del equipo presentará al menos una propuesta de mejora en cada reunión mensual. Revisaremos las implementaciones cada (definir periodo) y ajustaremos el proceso según sea necesario.”

Con este nivel de claridad, se elimina la ambigüedad y se crea un compromiso tangible.

Es importante recalcar que el proceso de llegar a un acuerdo, así como la retroalimentación, debe ser a partir de un diálogo y nunca un monólogo. Por lo que, la escucha activa, la comunicación asertiva, el uso de preguntas abiertas, el manejo adecuado de los silencios así como el lenguaje no verbal -elementos que hemos detallado en artículos previos de esta serie de liderazgo conversacional- son esenciales.

Veamos a más detalle el proceso de construcción de acuerdos efectivos.

Cómo Construir Acuerdos Efectivos en 4 Pasos

Es recomendable que, previo a una conversación ya sea de retroalimentación o de construcción de acuedos (que como ya hemos visto muchas veces van de la mano, especialmente cuando de retroalimentación correctiva se trata) te tomes un tiempo para diseñar la conversación, tomando en cuenta los distintos elementos que deben componerla. En el caso de los acuerdos efectivos, estis elementos o pasos detallados son:

  1. Expresar la Necesidad y la Intención

Todo acuerdo debe partir de una conversación donde el líder exponga claramente lo que se necesita lograr y por qué es relevante. Esto permite que el colaborador comprenda el propósito y la importancia del acuerdo.

Ejemplo:
“Para mejorar la calidad de nuestras entregas al cliente, necesitamos establecer un proceso más riguroso de revisión antes de enviar los informes.”

  1. Convertir la Expectativa en un Acuerdo Medible

El siguiente paso es definir con precisión qué se espera y cómo se medirá el cumplimiento o, en otras palabras, cómo se ve y cómo se escucha esa expectativa puesta en marcha; cómo se darán cuenta, los involucrados en el acuerdo, que el acuerdo está siendo efectivamente cumplido.

Esto garantiza que no haya confusión sobre lo que se espera.

Ejemplo:
“Acordamos que, antes de enviar cada informe, otro miembro del equipo revisará los datos y enviará sus observaciones en un plazo de 24 horas.”

  1. Identificar Obstáculos y Soluciones

Antes de cerrar un acuerdo, es importante prever posibles dificultades y definir cómo manejarlas.

Para ello se sugiere preguntar a la persona con la que estás haciendo el acuerdo qué obstaculos considera pudiera dificultar el logro de dicho acuerdo. Una vez que se obtiene una respuesta, deberás preguntar qué considera que se puede hacer para reducir la posibilidad de que dicho obstáculo aparezca y, en caso de que lo haga, cómo pudiera resolverse.

De esta forma el obstáculo deja de ser una barrera sin solución y se puede anticipar un mejor manejo del mismo; quitando al mismo tiempo o, reduciendo, posibles resistencias por parte de quien tienen que poner en práctica el acuerdo.

Esto demuestra flexibilidad sin comprometer la responsabilidad.

El diálogo derivado de las dos preguntas en torno a los posibles obstáculos y sus soluciones viables, debe dar como resultado un plan de acción ante el supuesto ostáculo.

Ejemplo:
“Si el equipo tiene un alto volumen de trabajo y no puede hacer la revisión en 24 horas, podemos ajustar el calendario de entrega para garantizar que haya tiempo suficiente.”

  1. Establecer Seguimiento y Revisión

Un acuerdo sin seguimiento es una promesa vacía.

Los líderes deben definir cómo y cuándo se revisará el progreso de tal forma que, todos los involucrados en el acuerdo sepan qué esperar.

El seguimiento puntual, resulta fundamental para la efectividad del acuerdo, de lo contrario, las personas responsables de ejecutarlo no se sentirán comprometidas a hacerlo pues saben que las probabilidades de que alguien realmente note el cambio o incluso la ausencia de acciones es mínima.

Por esa razón se debe especificar con claridad el proceso de seguimiento y revisión como parte propia de la conversación y el establecimiento del acuerdo.

Ejemplo:
“Revisaremos los avances del proceso cada semana y evaluaremos la efectividad de este proceso en nuestra reunión mensual para realizar ajustes de ser necesario.”

Este cierre refuerza la responsabilidad y el compromiso.

Manejo de Acuerdos No Cumplidos

A pesar de los esfuerzos por establecer acuerdos claros, en ocasiones estos no se cumplen. En estos casos, el objetivo no es castigar ni culpar, sino recuperar el compromiso y asegurar que la situación no se repita.

Cómo Abordar un Acuerdo No Cumplido de Manera Productiva

Al igual que la retroalimentación y el establecimiento del acuerdo, el manejo de los acuerdos no cumplidos parte de una conversación, de un diálogo entre los involucrados.

Este diálogo consta de tres partes estructurales:

  1. Revisar los hechos con neutralidad

    Antes de asumir una falta de compromiso, es importante analizar qué ocurrió. Para ello es necesario mencionar lo que se ha observado objetivamente al respecto y preguntar, de forma abierta, qué ha generado el incumplimiento del acuerdo.

Ejemplo:
“En la última reunión acordamos que los informes serían revisados antes de enviarlos. Sin embargo, el último informe se entregó sin revisión. ¿Qué pasó?”

Esta pregunta invita al diálogo sin generar confrontación.

  1. Escuchar y entender las razones

    El colaborador puede haber enfrentado un obstáculo legítimo. En lugar de asumir mala intención, el líder debe escuchar activamente y fomentar el diálogo para comprender con claridad la situación de manera que se pueda generar un nuevo acuerdo creado de manera conjunta.

Ejemplo:
“Entiendo que hubo una carga de trabajo inesperada. ¿Cómo podemos ajustar el proceso para que esto no vuelva a ocurrir?”

  1. Reafirmar el compromiso y definir un plan de acción

    Después de entender el problema, es momento de reforzar la importancia del acuerdo y definir soluciones.

Ejemplo:
“Es clave que mantengamos la calidad en nuestros entregables. Acordemos que en los próximos informes, si hay una sobrecarga de trabajo, avisarás con anticipación para ajustar el plazo de revisión.”

Este enfoque ayuda a recuperar la responsabilidad sin generar resentimiento o confrontación.

Como puedes ver, el establecimiento y la gestión de acuerdos son  pilares fundamentales para la productividad, el compromiso y la confianza dentro de un equipo.

Reflexiona:

  • ¿Las expectativas en tu equipo están claramente definidas o quedan sujetas a interpretación?
  • ¿Tus acuerdos incluyen plazos, responsabilidades y seguimientos claros?
  • ¿Cómo manejas los acuerdos incumplidos?
  • ¿Buscas soluciones o caes en la frustración?

Un líder que sabe convertir expectativas en acuerdos y gestionar compromisos de manera efectiva crea equipos más autónomos, alineados y orientados a resultados.

¿Estás listo para transformar tu liderazgo a través de acuerdos estratégicos? ¡Empieza hoy mismo!

Construyendo Relaciones de Alto Impacto a Través de la Comunicación

Una parte fundamental en nuestro éxito, como personas y como líderes, radica en nuestra habilidad para conectar con las personas adecuadas, de la mejor manera para hacer posible los resultados que estsamos buscando. Esto lo explica maravillosamente bien una de mis marestras de coaching, Laura Bicondoa, en su libro Relación = Resultados: Una fórmula para la vida, en donde, en términos esenciales nos dice cómo la calidad de nustras relaciones impactan directamente en la calidad de nuestros resultados.

En este artículo -cuarta entrega de la serie Liderazgo Conversacional- me centro en cómo la comunicación es un elemento esencial para la construcción de relaciones de alto impacto que influyan, de manera positiva, en el logro de nuestros objetivos. La comunicación es la herramienta más poderosa para influir, motivar y generar compromiso en un equipo.

Cada interacción, cada mensaje y cada conversación tiene un impacto.

Las relaciones laborales de alto impacto no se construyen a partir de órdenes o jerarquías, sino de diálogos que generan confianza, claridad y responsabilidad compartida.

Sin embargo, muchos líderes enfrentan el desafío de manejar conversaciones difíciles, evitar malentendidos y lograr que sus equipos se sientan escuchados y valorados.

Para lograrlo, es fundamental desarrollar tres habilidades clave que ya hemos mencionado en artículos previos pero que, en esta ocasión, las enfocaremos en su función para la construcción de relaciones sanas y de alto impacto. Estas tres habilidades son: la asertividad, la retroalimentación efectiva y la escucha activa.

1. La Asertividad Como Base del Liderazgo

La asertividad es la capacidad de expresar ideas, necesidades y expectativas con claridad y respeto. Un líder asertivo no solo transmite información, sino que también establece límites saludables y genera un ambiente de comunicación abierta y honesta.

¿Cómo se distingue un líder asertivo?

  • Habla con claridad, evitando ambigüedades o indirectas.
  • Expresa expectativas en términos de hechos y comportamientos, no de juicios personales.
  • Usa un tono de voz seguro y lenguaje corporal alineado con su mensaje.
  • Se enfoca en encontrar soluciones, no en buscar culpables.

¿Cómo influye la comunicación asertiva en las relaciones?

  1. Fomenta la confianza y el respeto mutuo

    • Cuando un líder comunica sus mensajes con transparencia y sin ambigüedades, los colaboradores sienten mayor seguridad y claridad sobre lo que se espera de ellos.
    • Se evitan malentendidos y suposiciones que pueden generar conflictos o desmotivación.

  2. Reduce la resistencia al cambio

    • Una comunicación asertiva permite abordar conversaciones difíciles con empatía, evitando que las personas se sientan atacadas o desvalorizadas.
    • Facilita la aceptación de nuevas ideas y genera un ambiente donde se pueden discutir cambios sin temor.

  3. Impulsa la toma de decisiones efectivas

    • Expresar con precisión las necesidades y expectativas ayuda a que los equipos trabajen alineados, optimizando tiempos y recursos.
    • Los acuerdos se establecen de forma clara, asegurando que todos comprendan su rol dentro de la estrategia.

  4. Fortalece la colaboración y el compromiso

    • Un líder que practica la comunicación asertiva crea un entorno donde los colaboradores sienten que su voz es escuchada y valorada.
    • Esto incrementa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso con los objetivos del equipo.

Recuerda que la asertividad no es lo mismo que la imposición. Un líder asertivo no obliga ni manipula, sino que comunica con firmeza y respeto para llegar a acuerdos claros y productivos.

Estrategias para Mejorar la Comunicación Asertiva

  • Sustituye las generalizaciones por hechos específicos.

  • Usa declaraciones en primera persona para reducir la defensiva.

  • Sé directo sin ser agresivo.

2. Retroalimentación que Inspira Acción

Como hemos visto en artículos previos, la retroalimentación efectiva es la base del crecimiento y la mejora continua. No se trata solo de señalar errores o reconocer logros, sino de generar conciencia y guiar hacia un mejor desempeño.

Uno de los principales errores en la retroalimentación es que muchas veces se evita o se da de manera ineficaz, lo que puede generar frustración o desmotivación.

La clave está en estructurar la retroalimentación de manera estratégica y enfocarla en el aprendizaje y la acción, integrándola de manera orgánica en el día a día y los procesos propios de evaluación de desempeño de manera continuia. 

Principios de la Retroalimentación Estratégica

  • Ser oportuna y frecuente. No esperes a la evaluación anual para dar retroalimentación; integrala de manera contínua para que: 1) sea oportuna y 2) deje de ser “extraña” o ajena para el colaborador. De esta manera favoreces su efectividad en el proceso de desarrollo, crecimiento y aprendizaje continuo.
  • Equilibrar refuerzo positivo y correctivo. Una retroalimentación completamente negativa desmotiva, mientras que una exclusivamente positiva puede generar complacencia. Esto sugiere que, de forma óptima, debe existir un balance entre las retroalimentaciones enfocadas a la mejora y aquellas enfocadas al reconocimiento de lo que se está haciendo adecuadamente. Sin embargo, no debemos confundir esta sugerencia con la necesidad de “inventar” elementos correctivos o positivos, ya que es fundamental que la retroalimentación sea genuina y auténtica. Lo que este elemento quiere decir es que, como líderes, debemos prestar atención tanto a lo que nuestros colaboradores hacen bien como a aquello que deben mejorar y, en ese sentido, dar las retroalimentaciones correspondientes de forma oportuna, objetiva, constructiva y respetuosa.
  • Centrarse en hechos y comportamientos observables. Evita juicios personales o interpretaciones subjetivas. Una recomendación que doy a mis clientes para lograr esa objetividad es que “pienesn como una cámara de video”. La cámara de video no va a registrar suposiciones o interpretaciones, sino únicamente aquello que se ve (lo observable) y aquello que se escucha. Estos dos elementos son los que nos permitirán crear argumentos, explicaciones y retroalimentaciones objetivas, evitando elementos subjetivos que pueden entrubiar la retroalimentación y la comunicación en general.
  • Formular peticiones concretas en lugar de quejas. La retroalimentación debe incluir una acción específica a seguir.

Modelo de Retroalimentación Efectiva

  1. Inspira: Explica el propósito y la importancia del comportamiento.
  2. Describe: Expón de manera objetiva lo que observaste.
  3. Impacto: Muestra cómo afecta al equipo o a los resultados.
  4. Llamado a la acción: Propón una acción específica para mejorar o reforzar la conducta.

Diagrama del Modelo de Retroalimentación Efectiva en cuatro etapas: 1. Inspira (explica el propósito y la importancia del comportamiento, conectándolo con valores y misión); 2. Describe (comparte observaciones objetivas, sin juicios ni subjetividades); 3. Explica el impacto (muestra cómo afecta al equipo, los resultados o el ambiente de trabajo); y 4. Llama a la acción (propone acciones específicas, claras y medibles para mejorar o reforzar la conducta). Cada etapa está representada con colores distintivos y acompañada de iconos visuales.

La retroalimentación debe ser un diálogo, no un monólogo. Invita a la otra persona a reflexionar y participar, de manera constructiva, en la solución.

No olvides que, además, una retroalimentación correctiva deberá culminar en un acuerdo.

3. Escucha Activa: El Arte de Entender Más Allá de las Palabras

Como vimos en el artículo anterior, el error más común en la comunicación es escuchar para responder en lugar de escuchar para comprender.

Un líder que realmente sabe escuchar construye relaciones más sólidas, anticipa problemas y genera mayor confianza en su equipo.

Escuchar activamente no es solo oír palabras, sino comprender el mensaje completo: el contexto, las emociones y las intenciones detrás de lo que se dice a través del lenguaje verbal y el no verbal.

Recordemos los principios esenciales de la escucha activa:

  • Prestar atención total. Evita distracciones y concéntrate en la persona.
  • Observar el lenguaje corporal y el tono de voz. Muchas veces, lo que no se dice es más importante que las palabras.
  • Parafrasear y resumir para asegurar la comprensión.
  • Hacer preguntas abiertas para profundizar.
  • Evitar interrumpir o apresurar la conversación.

Ahora bien, ¿cómo esta habilidad suma en la construcción de relaciones de alto impacto?

¿Cómo influye la escucha activa en las relaciones de alto impacto?

  1. Fortalece la confianza y el respeto mutuo

    • Cuando un líder escucha activamente, los colaboradores sienten que su opinión es valorada, lo que refuerza la confianza en la relación.
    • Se genera un ambiente de apertura y seguridad psicológica, donde las personas pueden expresar sus ideas sin temor a ser ignoradas o malinterpretadas.

  2. Mejora la resolución de conflictos

    • La escucha activa permite detectar preocupaciones antes de que se conviertan en problemas mayores.
    • Al demostrar empatía y comprensión, se reducen las tensiones y se facilita la búsqueda de soluciones efectivas.

  3. Impulsa la colaboración y el trabajo en equipo

    • Un equipo donde se practica la escucha activa es un equipo que colabora mejor.
    • Al asegurarse de que todas las voces sean escuchadas, se fomenta la diversidad de ideas y la innovación.

  4. Alinea expectativas y reduce malentendidos

    • Escuchar con atención evita suposiciones erróneas y garantiza que todos los involucrados comprendan los objetivos y necesidades del equipo.
    • Esto mejora la comunicación y permite que los acuerdos sean más claros y efectivos.

  5. Aumenta el compromiso y la motivación

    • Cuando un líder escucha activamente, los colaboradores se sienten valorados y comprendidos, lo que incrementa su compromiso con el equipo y la organización.
    • Se genera un sentido de pertenencia y se fortalece la cultura de alto desempeño.

Al escuchar activamente en nuestro día a día, aumentamos nuestras posibilidades de detectar problemas antes de que se conviertan en crisis y fortalecer la confianza en nuestro entorno.

Reflexiona:

  • ¿De qué manera tu estilo de comunicación influye en la confianza y apertura de tus relaciones profesionales?
  • Cuando das retroalimentación, ¿logras que la otra persona se sienta motivada y con claridad sobre cómo mejorar, o generas confusión y resistencia?
  • ¿Escuchas activamente para comprender realmente a los demás o solo esperas tu turno para hablar y dar tu opinión?
  • ¿Cómo reaccionan tus colegas y colaboradores ante tus conversaciones? ¿Se sienten valorados, comprendidos y alineados, o percibes distancia y malentendidos?
  • ¿Qué ajustes puedes hacer en tu comunicación diaria para fortalecer la confianza, la colaboración y el compromiso en tu entorno profesional?

Recuerda que líder que comunica de manera estratégica no solo mejora los resultados de su equipo, sino que también fortalece la cultura y la confianza organizacional.

¿Estas listo para construir relaciones de alto impacto a través de la comunicación? 

El Poder de las Conversaciones Estratégicas

(Tercera entrega de la serie: Liderazgo conversacional)

Las conversaciones estratégicas son el núcleo del liderazgo conversacional. 

La manera en que un líder se comunica con su equipo define, en buena medida, la calidad de su liderazgo. La comunicación de calidad no implica únicamente la transmición de información, cuando de liderazgo se trata, se busca influir, inspirar y generar compromisos genuinos. Cada conversación tiene el poder de construir confianza, alinear expectativas y potenciar el rendimiento, o, en su defecto, de generar confusión, resistencia y desmotivación.

Las conversaciones estratégicas no son diálogos superficiales ni reuniones sin rumbo y objetivos claros. Son interacciones diseñadas con intención, claridad y propósito, con el fin de mejorar la toma de decisiones, fomentar el desarrollo profesional y fortalecer la cultura organizacional.

¿Qué hace que una conversación sea estratégica?

Para que una conversación sea estratégica, debe cumplir con estas características:

  • Clara, objetiva y estructurada: Basada en hechos y comportamientos observables, no en interpretaciones subjetivas.
  • Asertiva y orientada al crecimiento: Respetuosa, empática y focalizada en la mejora continua, y en la búsqueda de soluciones, sin juicios personales ni ambigüedades.
  • Centrada en la responsabilidad compartida: Promueve acuerdos y compromisos en lugar de órdenes, excusas o imposiciones.

Cuando las conversaciones estratégicas se integran en el día a día de un equipo, la motivación, la productividad y la confianza se elevan de manera natural.

¿Cómo dominar el arte de la conversación estratégica?

A través de la práctica constante de seis habilidades clave que te permitirán influir positivamente en el desempeño y la cultura de tu equipo y organización:

  1. Asertividad: Comunicación Directa y Efectiva

La asertividad es la base de cualquier conversación estratégica. Un líder asertivo sabe expresar sus ideas de manera clara, directa y respetuosa, sin caer en la agresividad ni en la pasividad.

Es importante aclarar que, la “agresividad” en la comunicación dentro del ámbito organizacional, tiende a darse cuando la persona que comunica está más centrada en la tarea que en la persona y también cuando como líderes ejercemos el liderazgo desde el poder que creemos nos da la posición y no desde el poder personal.

Por el contrario, la “pasividad” en este mismo contexto tiende a darse cuando la persona que comunica está más centrada en las personas. Este estilo de comunicación suele ser áltamente confuso puesto que, se dan tantas vueltas o se trata de suavizar tanto el mensaje que éste se pierde.

La asertividad, entonces, es el punto medio, el equilibrio adecuado entre enfocarnos en la persona y en la tarea y, como líderes, ejercer el liderazgo desde nuestro poder personal, y no desde el poder que nos da nuestra posición.

La comunicación asertiva nos

Cómo lograrlo:

  • Utiliza un tono de voz amable y genuino.
  • Básate en información y datos objetivos, no supuestos subjetivos.
  • Enfócate en el problema, no en la persona, es decir, no hagas una crítuca de la persona, en su lugar explica la situación, el problema, su impacto y por qué es importante resolverlo.
  • Evita rodeos y comunica expectativas de manera precisa.
  • Mantén el equilibrio entre escuchar y expresar tu punto de vista.
  • Utiliza preguntas abiertas para favorecer el diálogo.

Ejemplo:

  • Comunicación agresiva à “Siempre dejas las cosas para el último minuto, esto es un desastre.”
  • Comunicación pasiva à Mira, quería comentarte que, el cliente no está muy contento con el desempeño, ya sabes, los retrasos en las entregas, no quiero decir que sea todo culpa tuya, pero…”
  • Comunicación asertiva à “He notado que las entregas se han retrasado en las últimas tres ocasiones. Esto tiene repercuciones no únicamente en tu desempeño, sino en el proyecto completo. Me gustaría saber qué está generando estros retrasos… ¿Cómo podemos ajustar los plazos para entregar a tiempo y mejorar la eficiencia?”

  1. Retroalimentación Efectiva: Impulsar el Crecimiento

Una conversación estratégica siempre debe incluir elementos de retroalimentación.

El feedback bien dado fortalece el compromiso y el desempeño, mientras que una retroalimentación mal manejada genera rechazo, confusipón y resistencia al cambio.

Reglas clave para la retroalimentación estratégica:

  • Enfócate en hechos concretos. No hagas suposiciones o generalizaciones.
  • Describe el impacto de las acciones. Explica por qué un comportamiento debe cambiar o reforzarse.
  • Abre el diálogo y construye soluciones. Invita a la persona a reflexionar y participar en el proceso de mejora.
  • La retroalimentación debe ser oportuna y frecuente.
  • La retroalimentación no únicamente debe ser correctiva (cuando hay algo que mejorar) sino también positiva (cuando hay algo que reconocer y agradecer).

Ejemplo de retroalimentación estratégica:

  • Retroalimentación fallidaà “Tu presentación fue confusa y no tenía sentido.”
  • Retroalimentación exitosaà “En la presentación noté que algunos puntos clave no quedaron claros para el equipo. ¿Cómo consideras que pudieras estructurarla mejor la próxima vez?”

  1. Escucha Activa: Entender Más Allá de las Palabras

Las conversaciones más poderosas no siempre dependen de lo que decimos, sino de cómo escuchamos. Un líder que practica la escucha activa puede identificar necesidades, anticipar problemas y construir relaciones de confianza.

Además, es importante estar atentos al lenguaje no verbal, tanto el nuestro como el de nuestros interlocutores.

Cómo mejorar tu escucha activa:

  • Silencia tu mente, no oigas a la otra persona hasta que llegue tu turno de volver a hablar. Recuerda que oir y escuchar no son lo mismo. Escucha para dialogar, no oigas para responder.
  • Mantén contacto visual y asiente para mostrar interés.
  • Se consciente de tu lenguaje no verbal: manten una mirada y un semblante amable.
  • Parafrasea lo que escuchas para asegurarte de haber entendido bien.
  • Evita interrumpir y deja que la otra persona termine su punto.
  • Haz preguntas abiertas para profundizar en la conversación.

Ejemplo:

Si tu colaborador dice: “No sé si podré terminar el proyecto a tiempo.”

  • No respondas algo como: “Pues haz lo que puedas.”
  • Mejor responde algo como:“Parece que tienes algunas preocupaciones sobre el plazo. ¿Qué obstáculos estás enfrentando?”

  1. Acompañamiento Estratégico: Apoyar sin Asumir el Control

Muchos líderes caen en el error de querer solucionar todos los problemas de su equipo.

El acompañamiento estratégico no significa hacer el trabajo por los demás, sino guiar, orientar y facilitar el crecimiento. De lo contrario, fallamos en por lo menos dos de las responsabilidades esenciales de un buen líder:

  • Delegar
  • Favorecer el desarrollo profesional de las personas con las que trabajamos.

La mayoría de las veces cuando un líder dice “es que no delego porque no confío en que las cosas se harán con la calidad necesaria”, es porque no está haciendo su labor de líder para garantizar que la gente aprenda lo necesario para trabajar con la calidad esperada… pero eso será tema de otro artículo futuro.

Principios del acompañamiento estratégico:

  • Haz preguntas en lugar de dar respuestas. Permite que la otra persona reflexione y llegue a soluciones por sí misma.
  • Cede el control cuando sea necesario. Confía en la capacidad de tu equipo para resolver problemas.
  • Fomenta la autoconfianza. Ayuda a tus colaboradores a desarrollar su propio criterio y autonomía.
  • Ejerce como mentor: Transmite conocimiento y acompaña en el desarrollo de habilidades.

Ejemplo:

  • Evita estilos como: “Déjame ver tu presentación, la voy a corregir yo antes de enviarla.”
  • En su lugar, adopta estilos como: “Antes de enviarla, revísala con estos tres criterios en mente y dime si necesitas ayuda en algún punto.”

  1. Establecimiento de Acuerdos Claros: Definir Expectativas con Precisión

Un líder estratégico no deja lugar a la interpretación.

Los acuerdos bien definidos reducen la incertidumbre y fortalecen la responsabilidad individual y colectiva.

Cómo establecer acuerdos efectivos:

  • Define claramente qué se espera y en qué plazo.
  • Explica el propósito y la importancia del acuerdo.
  • En conjunto con tu interlocutor, identifica obstáculos potenciales y cómo superarlos.
  • Determina cómo, cuándo y quén dará seguimiento.

  1. Gestión de Acuerdos Incumplidos: Resolver sin Generar Resistencia

Cuando un colaborador no cumple un acuerdo, la forma en que se aborda la situación marca la diferencia entre corregir el rumbo o deteriorar la relación.

Cómo manejar acuerdos incumplidos sin conflicto:

  • Evita la confrontación emocional. Enfócate en los hechos observables.
  • A través del diálogo, identifica las razones detrás del incumplimiento.
  • Refuerza la importancia del acuerdo y su impacto en el equipo.
  • Busca una solución conjunta en lugar de imponer una sanción.
  • Crea un nuevo acuerdo con los pasos ya indicados anteriormente.

Si haz seguido esta serie de artículos de liderazgo conversacional, ya te estarás comenzando a dar cuenta de que el liderazgo efectivo no se mide solo por los resultados obtenidos, sino por la calidad de las relaciones que creamos y las conversaciones que impulsan dichas relaciones y por tanto esos resultados. Seguiremos profundizando en estos puntos pero, mientras tanto, quedate con lo siguiente:

Cuando un líder desarrolla y aplica conversaciones estratégicas de manera constante, logra:

  • Equipos más comprometidos y motivados.
  • Un ambiente de confianza y colaboración.
  • Menos conflictos y mayor claridad en los objetivos.
  • Un impacto positivo en el desempeño y en la cultura organizacional.

Reflexiona:

  • ¿Tus conversaciones generan claridad o confusión?
  • ¿Escuchas activamente o solo esperas tu turno para hablar?
  • ¿Tus acuerdos son explícitos o dejas mucho a la interpretación?
  • ¿Das seguimiento a los acuerdos o esperas a que se cumplan por sí solos?
  • ¿Tienes una estrategia clara para el manejo de acuerdos no cumplidos?

El poder de las conversaciones estratégicas radica en su capacidad para transformar equipos, fortalecer culturas y mejorar resultados.

Y tú, ¿estás aprovechando ese poder en tu liderazgo?

 

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